Вебінар для засновників, CEO і CTO дефенс- та dual-use компаній. 15 жовтня, 18:00, онлайн, безкоштовно.
Виробничі плани розписані на рік уперед. Вакансія на embedded-інженера відкрита пʼятий місяць. Рекрутер працює сумлінно, воронка йде, а закрити нема ким.
Лише за перший квартал 2026 року оборонні роботодавці опублікували 3005 вакансій на DOU. Для порівняння, за весь 2024 рік їх було 2283. Кандидатів при цьому менше, ніж позицій: якщо у 2023-му на одну вакансію припадало 15–18 відгуків, то зараз — 7–9. У класичному IT окремі вакансії отримують понад 80.
Найгостріше це відчувають інженерні ролі.
«Embedded, firmware, FPGA і RF — позиції, які закриваємо найдовше. Пошук такого фахівця займає 3–6+ місяців, а для якісного переліку кандидатів потрібно проконтактувати 200–400 людей — у 2–3 рази більше, ніж на інших ролях».
Марта Хрипʼяк, Human Resources Director, Lira Engineering
Загалом є два шляхи: перекуповувати тих самих людей одне в одного, підіймаючи ставки по всьому ринку, або готувати своїх.
Вебінар від Beetroot Academy якраз про другий шлях, розкладений у цифрах і процесах.
Що розбираємо
Чому вакансія не закривається. Стан ринку кандидатів у defence очима рекрутингової агенції: які інженерні ролі мають пул кандидатів, а які ринок закриє важче і довше. Скільки триває пошук на дефіцитні позиції і скільки він коштує компанії з урахуванням часу, який на нього йде.
Що відбувається з людиною всередині компанії. Скільки часу інженер виходить на самостійну роботу і що цей строк скорочує. Як системна адаптація відрізняється від ситуації, коли новачком займається тімлід «між справами». Що дає розподіл компетенцій по команді, коли складну ділянку перестає тримати одна людина. І чому інженери йдуть із компаній, які ростуть, якщо всередині не видно траєкторії.
Окремо — те, заради чого варто прийти компанії без HR: як виглядає мінімальна робоча система навчання в команді на 30 людей, де немає ні HR-департаменту, ні L&D-менеджера. Перші кроки, які реально зробити без бюджету й без окремої людини.
Як це закривається зовні. Модель окремої групи під профіль конкретної компанії, апскіл наявної команди під нові задачі, і як можна побачити рівень людини до найму. Презентуємо власні анонімізовані B2B-кейси — що компанія просила, що зробили, що змінилось.
Q&A — питання збираємо протягом усієї події, відповідаємо наприкінці.
Для кого
- Засновники й CEO дефенс- та dual-use компаній на етапі росту, де плани виробництва вже випереджають набір.
- CTO й керівники інженерних напрямів — ті, хто відчуває дефіцит найгостріше і зазвичай першими приходять із запитом «треба вчити своїх».
- HR-generalist і operations-керівники, які фактично виконують L&D-функцію, поки вона так не називається.
- Якщо у вашій компанії 30 людей і жодного HR — подія вам теж буде корисною. Мінімальна робоча модель, яку ми показуємо, розрахована на компанію без окремого навчального департаменту.
Спікери
- Марта Хрипʼяк, Human Resources Director, Lira Engineering— голос ринку праці. Стан дефенс-рекрутингу, найдефіцитніші інженерні ролі, реальні терміни й вартість закриття позицій.
- Євгенія, Head of Adaptation and Development, TAF Industries — погляд зсередини виробничої компанії. Адаптація інженерів, внутрішнє навчання, вплив на швидкість R&D, утримання команди.
- Богдан Ярмощук, Head of Sales Beetroot Academy — як навчальна програма збирається під профіль конкретної компанії і що з цього видно в результаті.