Дата публікації:
Публікація:
ІТ-бізнес завжди цінував гнучкість у трудових відносинах, однак війна та зміни в законодавстві вимагають адаптації. Трудовий договір, який часто вважається обтяжливим, може стати інструментом для збереження гнучкості та ефективності роботи в нових умовах.
Так історично склалося, що ІТ-індустрія завжди жила за своїми правилами. Свобода у виборі графіка, задач, формату співпраці, винагороди – все це було (і залишається) важливою частиною культури. Не менш важливою була й простота в завершенні співпраці: найняти – легко, розійтись – ще легше, без зайвої бюрократії та формальностей. Саме тому модель співпраці через ФОПи довгий час залишалася найбільш зручною як для компаній, так і для фахівців. З появою Дія Сіті хорошою альтернативою звичній моделі стали гіг-контракти – близькі за духом до ФОПів, але вже в рамках нового правового поля.
Втім, з початком повномасштабної війни росії проти України з’явилися нові виклики для бізнесу. Зокрема, потреба в бронюванні працівників, що змушує компанії частіше переходити на модель, яка передбачає класичне працевлаштування за кодексом 1971 року. І саме тут логічно, і навіть трохи інстинктивно, виникає побоювання за втрату такої важливої для індустрії свободи та гнучкості.
Трудові відносини в Україні справді сильно зарегульовані: є чітко визначені правила щодо графіка, звільнення, відпусток та інших аспектів. Це створює враження жорсткої системи, яка не залишає місця для гнучких підходів. Але насправді, навіть у межах чинного законодавства, є цілком законні способи зберегти гнучкість, до якої звикла ІТ-індустрія. Є певні алгоритми дій, які дозволяють вибудувати трудові відносини так, щоб не втратити ключові цінності індустрії: свободу, гнучкість і взаємну відповідальність. Саме ці інструменти ми й розглянемо далі.
Отже, пропонуємо розібратись, чи дійсно трудовий договір є тим самим лякалом з минулого, як про нього часто думають.
Нижче ми зібрали основні виклики та поширені побоювання, з якими стикаються ІТ-компанії під час переходу до моделі працевлаштування за трудовими договорами. Ці питання часто виникають через недостатню обізнаність із нормами законодавства, упередження або негативний попередній досвід в інших сферах. У більшості випадків такі труднощі мають цілком практичні рішення, які дозволяють зберегти гнучкість, самостійність і швидкість прийняття рішень навіть у межах формалізованих трудових відносин.
Тож переходимо до практики: що насправді стоїть за типовими побоюваннями і як бізнес може з ними впоратись.
Насамперед зазначимо, що ЗУ «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні» (надалі – «Закон про Дія Сіті») враховує специфіку індустрії та пропонує певні преференції для резидентів Дія Сіті і в трудових відносинах в тому числі. Якщо компанії поза резидентством Дія Сіті мають право укладати трудові контракти у виключних випадках і з купою застережень, то Закон про Дія Сіті встановлює безумовне право резидента укладати з працівником контракт як особливу форму трудового договору. Оскільки трудовий контракт надає сторонам більше свободи дій, ми пропонуємо розглядати саме цю форму як базову для побудови стратегії працевлаштування. У цьому контексті доцільно аналізувати складні моменти та потенційні ризики крізь призму можливостей, які дає трудовий контракт. Адже багато питань, що викликають занепокоєння, можна вирішити заздалегідь через грамотне формулювання умов у договорі.
Отже, які саме аспекти викликають найбільше запитань і настороженості з боку бізнесу, і як на них можна відповісти, спираючись на можливості трудового контракту?
Один із найрозповсюдженіших страхів – це уявлення, що трудовий договір прирівнюється до «довічного ув’язнення». Існує переконання, ніби щойно працівник оформлений офіційно, розірвати відносини з ним стає майже неможливо, якщо тільки працівник сам цього не захоче.
Насправді ж усе не так драматично. Трудове законодавство дійсно вимагає дотримання певних процедур, але воно не позбавляє роботодавця можливості припинити співпрацю. Особливо це питання не стоїть так гостро в рамках трудових контрактів, які можна укласти на певний строк або ж прописати певні підстави для його припинення.
Найпоширенішою підставою для припинення трудового контракту є завершення строку його дії. У такому разі співпраця припиняється на підставі п. 2 ст. 36 Кодексу законів про працю (надалі – «КЗпП»), і окреме попередження працівника про звільнення не вимагається. Тут важливо розуміти, що закінчення строку дії трудового контракту не обов’язково тягне за собою звільнення працівника. Якщо ані роботодавець, ані працівник не заявили своє бажання припинити трудові відносини, і вони фактично тривають після закінчення строку дії контракту, то такий трудовий контракт вважається чинним, а його дія – продовженою на невизначений строк.
Якщо ж є необхідність продовжити строк трудового контракту на певний період часу, то тут варто пам’ятати, що переукладення строкового трудового контракту з тим самим працівником можливе, але потребує обґрунтування. Відповідно до норм КЗпП, систематичне переукладення строкового трудового контракту з одним працівником може розцінюватися як ухилення від оформлення безстрокових трудових відносин. Це особливо актуально, якщо характер роботи не має чітко обмеженого строку. Щоб уникнути ризиків, роботодавцю варто мати підставу для кожного нового строкового контракту, наприклад, проєктний характер роботи, заміщення тимчасово відсутнього працівника або інші підстави, передбачені законодавством. У межах резидентства Дія Сіті такі обґрунтування можуть бути гнучкішими, але базові вимоги трудового законодавства залишаються актуальними.
Звісно, бувають ситуації, коли компанія не планує продовжувати контракт або виникає потреба припинити його достроково. У такому випадку важливо розуміти, які можливості для розірвання строкового трудового договору передбачені законодавством, а які можна закласти безпосередньо в тексті контракту.
Розірвання строкового трудового контракту за ініціативою роботодавця регулюється загальними нормами КЗпП, зокрема ст. 40, яка передбачає вичерпний перелік підстав для звільнення, таких як скорочення штату, невиконання обов’язків, втрата довіри тощо. Однак у випадку контрактної форми трудового договору сторони мають більше гнучкості: відповідно до ст. 21 КЗпП, а також ст. 16 Закону про Дія Сіті, у самому контракті можна передбачити додаткові підстави для його дострокового розірвання. Наприклад, невиконання KPI, систематичне порушення внутрішніх політик компанії, втрата актуальності проєкту або фінансування. Головне – чітко й однозначно сформулювати ці підстави в тексті контракту, а також належним чином фіксувати факти настання обставин, які тягнуть за собою розірвання контракту, щоб уникнути спорів і мати правове підґрунтя для припинення співпраці.
Ще одним поширеним побоюванням щодо трудової моделі співпраці є обов’язкова прив’язка до офісу і графіку «з дев’ятої до шостої». Часто можна почути, що укладання трудового договору автоматично зобов’язує компанію «посадити» працівника в офісі з фіксованим робочим днем за класичним розкладом. Для ІТ- індустрії, де цінується результат, а не присутність, такий формат здається кроком назад.
Насправді, трудове законодавство допускає значну гнучкість у цьому питанні. Вже давно існують легальні форми організації праці, які дозволяють уникнути прив’язки до офісу або фіксованого графіка. Це, зокрема, дистанційна робота, надомна робота, нефіксований або неповний робочий час. Усі ці умови можуть бути закріплені в трудовому контракті або наказі по компанії, що дозволяє офіційно зберегти звичну для індустрії свободу у виборі формату та режиму роботи.
Головне – правильно задокументувати домовленості з працівником: прописати, коли і в якому обсязі він має виконувати роботу, яким каналом комунікації підтверджується залученість, як оцінюється результат. Це дозволяє і дотриматися вимог законодавства, і не обмежувати гнучкість, до якої звикла команда.
Ще одне поширене упередження – це страх перед надмірною бюрократією: обов’язкові письмові заяви, підписи на кожному документі, особисте подання документів до HR тощо. Насправді ці уявлення давно не відповідають сучасній практиці. Сторони трудового договору можуть заздалегідь погодити зручні канали обміну інформацією, наприклад, електронну пошту або корпоративні системи – і використовувати їх для формалізації внутрішніх процесів. Крім того, в Україні активно впроваджується електронний документообіг у сфері трудових відносин, який вже став звичною практикою для багатьох компаній. Це дозволяє вирішувати більшість кадрових питань швидко, дистанційно та без зайвого паперу, з дотриманням усіх вимог законодавства.
Наступне поширене занепокоєння – це переконання, що при оформленні трудового договору зарплату можна виплачувати лише у гривні, а отже, неможливо врахувати валютні коливання, які особливо актуальні для ІТ-ринку. Це частково правда: відповідно до законодавства, заробітна плата дійсно має виплачуватись у національній валюті України (як, власне, і винагорода гіг-спеціаліста). Але це не забороняє визначати її розмір в еквіваленті іноземної валюти з чітким механізмом перерахунку у гривню.
У трудовому контракті можна погодити, що заробітна плата визначається, наприклад, у доларах США або євро, а виплата здійснюється у гривні за узгодженим курсом (комерційним чи офіційним) на визначену дату, наприклад, на день нарахування або останній робочий день місяця. Такий підхід є законним, зручним і дозволяє зберігати прогнозованість для працівника та компанії в умовах валютних коливань. Головне – чітко прописати формулу та джерело курсу в договорі.
Більше того, оформлення трудового договору може стати перевагою для компанії в питаннях оподаткування винагороди працівників, адже на сьогодні вже сформована достатньо стабільна практика щодо того, що саме входить до фонду оплати праці. Це знімає часті побоювання щодо оподаткування додаткових виплат, таких як бонуси, премії чи інші винагороди. Якщо їх правильно оформити в документах, це не створює додаткових податкових ризиків, як це наразі трапляється у випадках винагороди гіг-спеціалістам.
Окрім питань гнучкості, оподаткування чи формальностей, компанії, що переходять на трудові договори, можуть стикнутися з додатковими зобов’язаннями, передбаченими законодавством. Зокрема, йдеться про гарантії та обмеження, пов’язані з працевлаштуванням окремих категорій працівників.
Наприклад, при прийнятті на роботу одиноких матерів/батьків або осіб, які виховують дітей з інвалідністю, закон передбачає особливі гарантії: обмеження у звільненні, обов’язкове збереження місця роботи тощо. Це не робить працевлаштування таких кандидатів неможливим, але потребує додаткової уваги з боку HR та юристів.
Також надважливо пам’ятати про те, що у компаній із чисельністю понад 8 працівників виникає обов’язок щодо створення робочих місць для осіб з інвалідністю в кількості, визначеній відповідними нормами законодавства. Невиконання цієї квоти може призвести до штрафів або приписів від органів праці. Важливо розуміти ці вимоги наперед і планувати штат відповідно.
Крім того, у межах трудових відносин діє заборона на погіршення умов праці. Це означає, що роботодавець не може без згоди працівника односторонньо змінити істотні умови (графік, зарплату, обов’язки), якщо ці зміни погіршують становище працівника. Будь-які зміни мають бути обґрунтовані, узгоджені та оформлені належним чином.
Ці вимоги не є критичними, але їх варто мати на увазі при формуванні кадрової політики, щоби уникнути непередбачених юридичних чи організаційних наслідків.
З огляду на зазначене вище, стає очевидно: трудові відносини вже давно не виглядають настільки жорсткими й обмежувальними, як це здавалося раніше. Пандемія, а згодом і повномасштабна війна змусили як бізнес, так і державу швидко адаптуватися до нових реалій, шукати гнучкі рішення та створювати простір для більш вільного і сучасного підходу до праці.
Сьогодні трудовий договір – це не вирок гнучкості, а інструмент, який за умови уважного підходу може повністю відповідати потребам ІТ-компанії. Грамотно прописані умови, врахування особливостей проєктної роботи, прозорі домовленості з працівниками, все це дозволяє зняти більшість «гострих кутів».
Більше того, у деяких аспектах (зокрема податкових) класична модель трудових відносин має навіть більше переваг, ніж гіг-контракт, саме завдяки своїй усталеності та зрозумілості для податкових і контрольних органів. Тому не варто відкидати трудові договори через старі стереотипи, вони можуть стати надійною, зрозумілою і законною основою для побудови ефективної взаємодії в команді.
