Дата публікації:
Публікація:
Українська ІТ-індустрія остаточно вийшла з періоду «перегрітості» 2020-2021 років і перейшла до фази зрілості, де кожен долар у бюджеті має бути обґрунтованим. На зміну агресивному зростанню зарплат прийшла нова логіка ринку: фокус на ефективності, маржинальності та довгостроковій стійкості бізнесу. Безпека, стабільність і прозорість дедалі більше стають частиною компенсаційного пакета нарівні із зарплатою.
В основі статті дані дослідження IT Ukraine Salary Overview 2025, проведеного Асоціацією IT Ukraine у партнерстві з Amrop Executive Search Ukraine за підтримки UKRSIBBANK BNP Paribas Group. Вибірка охоплює 56 компаній та понад 11 500 спеціалістів, а також 17 глибинних інтерв’ю з HR-директорами та C-level керівниками.
Salary Overview — це аналітична база для складних управлінських рішень. Дані, які допомагають говорити про компенсації без конфліктів і здогадок. Прозорість, безпека та ментальне здоров’я — це той “нематеріальний множник”, який утримує команди краще за будь-які бонуси,
— Марія Шевчук, Виконавча директорка Асоціації IT Ukraine.
Один із ключових зсувів 2025 року — компенсація перестала бути виключно HR-інструментом і стала частиною фінансової моделі компанії.
Компанії дедалі частіше переходять від моделі «реакції на ринок» до більш керованої системи: performance → роль та вплив → бюджет → перегляд. У сервісних компаніях рішення про salary review напряму прив’язане до маржинальності проєкту та фінансових показників бізнесу.
Автоматичні salary review, характерні для періоду «ринку кандидата», більше не є стандартом. «0% підвищення» стало нормальною практикою у випадках, коли результати роботи не відповідають очікуванням або можливості проєкту обмежені бюджетом замовника.
На ринку також сформувався конфлікт очікувань: спеціалісти все ще орієнтуються на логіку 2021 року, тоді як бізнес уже працює в реальності, де будь-яке підвищення безпосередньо впливає на прибутковість проєкту та конкурентність компанії.
Фактично ІТ-компанії переходять від моделі «утримати будь-якою ціною» до моделі «утримувати ефективно».
Формалізація salary review допомагає зменшити хаос і зробити процеси прозорішими, але це створює нову точку напруги: коли співробітник формально відповідає очікуванням, однак бюджет проєкту не дозволяє перегляду компенсації.
Працюючи над дослідженням разом з Асоціацією IT Ukraine, ми побачили чіткий зсув ринку від культури швидкого зростання до культури системного управління, де компенсація, прозорість процесів, якість лідерства та стійкість команд стають частинами єдиної бізнес-логіки. Для нас як executive search партнерів особливо показово, що компанії дедалі більше конкурують не лише рівнем зарплат, а здатністю створювати стабільне та зрозуміле середовище для людей,
— Наталія Івоняк, партнерка Amrop Executive Search Ukraine.
Дослідження показує ще одну важливу тенденцію: джуніори становлять лише 8,5% ринку. Компанії дедалі частіше очікують «готових» спеціалістів і дедалі рідше готові інвестувати у «вирощування» junior-фахівців. Додатково ситуацію змінює розвиток AI: частина рутинних задач автоматизується, що підвищує вимоги до стартового рівня спеціалістів.
У результаті ринок стикається зі стратегічним ризиком: скорочення junior-пайплайну сьогодні може призвести до дефіциту middle-фахівців уже через 2–3 роки.
Також змінюється сам підхід до оцінки рівня. Компанії дедалі частіше наголошують: senior — це не кількість років досвіду, а рівень автономності, впливу, здатність працювати з бізнес-контекстом та вести інших.
Один із ключових викликів ринку — відсутність єдиного трактування рівнів. Senior у різних компаніях може означати зовсім різний рівень відповідальності: від сильного виконавця до стратегічного партнера для клієнта та бізнесу.
Попри загальне «охолодження» ринку, окремі напрямки залишаються магнітами для талантів завдяки високій бізнес-цінності та маржинальності.
Фахівці зі штучного інтелекту (Artificial Intelligence) та машинного навчання (Machine Learning) у медіані отримують на 24% більше, ніж спеціалісти аналогічного рівня в інших доменах.
Cybersecurity також утримує преміальні позиції: компенсації керівників напряму кібербезпеки залишаються одними з найвищих серед менеджерських ролей.
Defense-tech, fintech, blockchain та AI-продукти формують окремі «преміальні» сегменти ринку. Саме маржинальність домену дедалі сильніше впливає на компенсації — часто більше, ніж географія чи формат роботи.
AI при цьому вже перестає бути просто трендом. Компанії очікують не базового знайомства з AI-інструментами, а їх інтеграції у щоденну роботу. Reskilling та AI-компетенції поступово стають частиною оцінки рівня спеціаліста.
Окремо посилюється попит на фахівців, здатних працювати на перетині доменів — наприклад, AI + кібербезпека, AI + фінанси або AI + hardware. Саме міждисциплінарна експертиза дедалі частіше стає фактором преміальної компенсації.
В українському ІТ сформувалася унікальна модель Total Rewards — системи винагороди, яка охоплює не лише зарплату, а й безпеку, стабільність, wellbeing та умови роботи. Якщо до 2022 року бенефіти були переважно про комфорт, то сьогодні — про операційну стійкість бізнесу та команд.
Крім фінансової винагороди, для працівників критично важливими стали відчуття стабільності та захищеності. Генератори, Starlink, резервне живлення та підтримка команд під час блекаутів перетворилися з «додаткових переваг» на базову норму для бізнесу, особливо з огляду на те, що 93% компаній працюють у remote або hybrid форматі.
Паралельно зростає увага до ментального здоров’я. 52% компаній уже пропонують підтримку психотерапії або wellbeing-програми. Бізнес визнає: такі ініціативи не прибирають реальність війни, але допомагають командам зберігати стійкість, залученість та працездатність.
Безпека сьогодні впливає на добробут працівників та здатність компаній підтримувати безперервність процесів, виконувати контракти та зберігати стабільність бізнесу.
Під час планування наступного року ми використовували Salary Overview як один із зовнішніх орієнтирів для оцінки наших компенсаційних підходів та окремих рішень у межах Total Rewards стратегії. Для нас було важливо не лише порівняти рівень винагороди з ринком, а й зрозуміти ширший контекст та актуальні тенденції галузі. Окремо хочу відзначити якість самого дослідження. Завдяки продуманому підходу до збору та аналізу даних ми могли довіряти результатам і використовувати їх як додаткову основу для прийняття рішень. У нашому випадку дослідження не стільки підказало необхідність змін, скільки підтвердило правильність низки підходів, які ми вже застосовуємо в роботі з командами
— Юлія Дайнеко, Director of Operations, JEVERA.
Компанії дедалі частіше відмовляються від універсальних соцпакетів на користь моделі «cafeteria benefits», де працівник сам визначає, на що витратити бюджет: медицину, навчання, спорт чи психологічну підтримку.
Цікаво, що малі та середні компанії нерідко виявляються гнучкішими за великі корпорації. Наприклад, 57% невеликих компаній уже оплачують доступ до AI-інструментів на кшталт ChatGPT або Copilot, тоді як серед великих роботодавців цей показник становить лише 33%.
У ситуації, коли зарплати більше не ростуть вибуховими темпами, критично важливим фактором утримання стає культура довіри. Прозора комунікація, зрозумілі правила перегляду компенсацій і чесний діалог із командами дедалі більше впливають на лояльність працівників.
IT Ukraine Salary Overview 2025 показує: український ІТ-ринок переходить від культури швидкого зростання до культури системного управління. Саме ця трансформація визначатиме конкурентоспроможність компаній у найближчі роки.
Компанії більше не конкурують лише рівнем зарплат. Ключова різниця формується в стійкості бізнес-моделі, якості управління та здатності створювати середовище, у якому люди залишаються надовго.
Для бізнесу це означає:
Сьогодні конкурентною перевагою стає здатність компаній поєднувати ефективність бізнесу, операційну стійкість і зрозумілі правила взаємодії з командою.
Попереду — наступна ітерація дослідження. Щороку ми розширюємо його масштаб, залучаємо більше учасників і відкриваємо нові інсайти ринку. Якщо ви хочете долучитися до наступної хвилі дослідження та отримати результати — пишіть на: shulha@itukraine.org.ua
